Por Ana Balbuena https://www.linkedin.com/in/anaibalbuena/
A pasitos del brindis de Navidad y Año nuevo se encuentran también los espacios de reuniones de devolución de fin de año. Suele ser un momento extraño en las organizaciones, sensibilidad a flor de piel, conversaciones difíciles en puerta, y en el mejor de los casos, el bono de fin de año.
En mi experiencia como empleada en empresas me ha tocado estar en ambas veredas, en la de quien recibe el feedback, y en la de quien hace una devolución, y realmente cada una merece su atención y entrenamiento.
Desde el lado de Jefe o de quien dará feedback, es CLAVE haberse preparado previamente, y en una conversación que podría ser difícil, más aún. Al iniciar la charla es MUY importante identificar si existe una brecha entre las expectativas del colaborador y los resultados de la evaluación, o de lo que le estamos comunicando respecto a su desempeño.
Voy con algunas sugerencias prácticas:
⁃ Primero que todo, revisemos la comprensión de la situación del empleado, es decir: ¿Sabe que existe una percepción diferente?. Si no lo sabe, deberemos ayudarlo a clarificar el criterio para que éste pueda mejorar.
⁃ Segundo, ofrezcamos razones acerca de la causa por lo que la persona no quedó definida con el standard requerido o esperado. Brindemos evidencias.
⁃ Tercero, trabajar en la reflexión del empleado para que él mismo analice en profundidad y desde la autocrítica e introspección.
En resumen y como resultado, deberíamos diseñar un plan en conjunto, esto es, ofrecer herramientas que le permitan al colaborador cambiar actitudes o desarrollar competencias para que pueda capitalizar su potencial en el futuro.
A este plan lo llamaremos PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL, y tendrá su foco en el recupero del desempeño del empleado. A continuación, algunos consejos sobre qué tener en cuenta:
• que sea específico y detallado, con objetivos específicos, medibles, alcanzables.
• con plazos y responsables.
• brindar mentoring o coaching, y feedback continuo para mantener el compromiso y el desempeño.
Este plan de desarrollo se convierte en un acuerdo y compromiso entre el jefe y el empleado para ayudar a éste último a desarrollar las habilidades o competencias necesarias para alcanzar el éxito en su rol, y para el desarrollo de su carrera futura agregando valor al negocio.
Y desde la vereda de quien escucha/recibe feedback, será muy importante haber hecho el “examen de consciencia” previamente, esto es: cómo fue su año, en qué proyectos participó, qué entregó respecto a lo que se espera de su rol, si tuvo situaciones difíciles, qué hizo, pidió ayuda, advirtió, cómo fue su comportamiento respecto a los valores de la organización (si hubieran). Y agrego, algo que en mi experiencia me he dado cuenta que no se da con frecuencia ni con naturalidad y sin embargo es MUY IMPORTANTE, en estas conversaciones, hay 2 personas, y si bien hay jerarquía, la verdad absoluta no está garantizada en ninguno.
Lo que quiero decir es que el colaborador que recibe el feedback, debe aprovechar ese espacio para poder argumentar si hubiera discrepancia con lo que recibe.
Cómo se logra esto?
• Con preparación previa a la reunión.
• Con argumentos basados en datos concretos.
• Con una comunicación basada en el respeto y la transparencia, lo que traerá aparejada la imagen de madurez ante el jefe directo.
El fin de año generalmente es vivído como tiempos esquizofrénicos, donde todos queremos todo, pedimos todo, y en esa vorágine podemos perder de vista la calidad de los espacios de las devoluciones de desempeño. Quiero aclarar que lo dicho, también aplica a conversaciones que podemos llegar a tener con proveedores, clientes, etc.
La comunicación sigue siendo TAN poderosa como hace siglos.
“En el conversar construimos nuestra realidad con el otro. Todo vivir humano ocurre en conversaciones. Por eso el conversar es constructor de realidades”.
Humberto Maturana
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