Por Ana Balbuena https://www.linkedin.com/in/anaibalbuena/
¿Hasta qué punto la diversidad en las empresas de América Latina es real y no solo estética? Un recorrido por iniciativas, cifras y el riesgo de quedarnos en lo simbólico.
Sin ánimos de evidenciar mi edad, tengo muy presente que durante los 90, Benetton revolucionó la publicidad con campañas multicolores que mostraban personas de distintas razas, religiones, edades y condiciones. El mensaje era claro: la diversidad vende.
Pero… ¿qué pasa cuando esa diversidad solo vive en las publicidades y no en las salas de decisión?
Hoy muchas empresas en América Latina (y en todo el mundo) abrazan la palabra “diversidad”, pero pocas se detienen a preguntarse si realmente la están practicando, o más precisamente, si la están implementando con convicción y profundidad.
Según una encuesta de Aon, el 72 % de las empresas latinoamericanas afirma incorporar perspectiva de género. Sin embargo, solo el 25 % ha desarrollado programas específicos para grupos subrepresentados. Es decir: el discurso avanza más rápido que la acción.
La diversidad real no es una foto corporativa con diferentes tonos de piel. Es una estructura que promueve la equidad desde la base hasta la cima, como siempre digo y aplica para todos los ámbitos de la vida ën cascada, de arriba hacia abajo”. Como cuando los abuelos al llegar a la casa de sus nietos, pretenden que corran a saludarlos, sin embargo pasan semanas en que no hay un llamado, mensaje o visita. Es lo mismo, es de arriba hacia abajo.
Algunas empresas en la región están yendo más allá del “look diverso”:
• PepsiCo Latinoamérica: 65 % de su comité ejecutivo está conformado por mujeres.
• Laboratoria: ha formado a más de 3.500 mujeres en tecnología con un 79 % de empleabilidad.
¿La clave? Ver la diversidad como motor de innovación, y no como un requisito del board o de marketing.
Como con el “greenwashing”, algunas marcas hacen “diversity washing”: mensajes progresistas sin políticas internas que lo respalden. Tienen campañas con banderas arcoíris, o publicitan la equidad de género, pero no miden la brecha salarial.
La diversidad no puede ser un espectáculo. Tiene que ser una estrategia.
No se trata solo de contar cuántas mujeres, personas LGBTI+ o con discapacidad hay en la empresa. Se trata de cuánto se las escucha, cuánto se promueve su liderazgo, cuántas herramientas de trabajo les dan, y cuánto se adapta la cultura organizacional a sus realidades.
La verdadera diversidad incomoda, desafía sesgos, cuestiona estructuras y obliga a redistribuir poder.
Superar el “concepto Benetton” implica pasar del símbolo a la realidad. Y en América Latina, eso no es solo una tendencia deseable: es una realidad urgente.
«¿Queremos diversidad real? Entonces preparemos a las organizaciones para ceder poder, no solo para posar bien en la foto.»
“Revisa tu comité directivo. Si todos se parecen entre sí, ahí no hay diversidad: hay espejo.”
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