Por Ana Balbuena https://www.linkedin.com/in/anaibalbuena/
Quizás por mi profesión, me es frecuente escuchar “necesito contratar a alguien, tengo el área de … con una vacante porque se fue …”.
Rápidamente, SIEMPRE, mi reacción es una pregunta: “y si miran dentro de la organización?”.
Equivocadamente se cree que la solución OPTIMA es contratar una consultora. Se abrirá un proceso de búsqueda y selección, se harán algunas entrevistas y se incorporará a alguien. LISTO, TRABAJO CUMPLIDO.
Por qué digo equivocadamente? Aunque suene en detrimento de mi propio trabajo, son varios los motivos por los que considero un error querer encontrar como primera salida la contratación externa.
Aquí les comparto argumentos de estos varios motivos:
1. BIENESTAR (o malestar) ORGANIZACIONAL: promover/ promocionar/ reconocer internamente tendrá un impacto directo y positivo, tanto individual como en el clima de la organización. Darle la oportunidad a un empleado, reconocer el trabajo bien hecho y confiar en sus capacidades, no solo empodera a esa persona, sino que transmite un mensaje muy positivo a la organización.
2. IMAGEN CORPORATIVA EN EL MERCADO: las cosas que suceden en las empresas, equipos, no quedan solamente ahí, si hay descontento, o por lo contrario, hay satisfacción dentro de la organización, es altamente probable que lo compartamos, incluso a través de las redes sociales. Es una realidad que en Linkedin, hay minuto a minuto hay comunicados de cambios de rol, cambios de trabajo.
3. COSTOS: contratar una consultora o agencia de reclutamiento, no solamente tiene el costo del servicio, sino el del tiempo del On boarding o inducción posterior al ingreso. La persona que ingresa no solamente deberá aprender el día a día, sino que tendrá un tiempo de aprendizaje a la cultura de la empresa.
Hay un concepto que hoy en día está bastante en auge en el campo de los RRHH, y es IMPLACEMENT.
Este es definido mayormente como la acción de emplear técnicas de selección de personal de forma interna para analizar las capacidades y el talento de los empleados con el objetivo de evaluar su compatibilidad con otros puestos o
responsabilidades dentro de la propia empresa, y tener impacto en la motivación de los empleados.
En mi opinión el implacement va mucho más allá que administrar técnica de selección. Es mucho más abarcativo y tiene que ver con todas las acciones que se puedan diseñar y que impacten en el clima y bienestar.
Por ejemplo: mapeo de todos los equipos, reuniones y proyectos interdisciplinarios para conocerlos y conocerse mejor entre ellos, por lo tanto evaluar compatibilidad entre áreas, oferta de pipeline de trainings.
Está comprobado que la mayor preocupación de los empleados es su crecimiento profesional, y éstas acciones, que no necesariamente implican un presupuesto abultado, impactarán directa, rápida y asertivamente en el bienestar y productividad de la organización.
Como siempre, les dejo abiertas algunas preguntas a reflexión:
Estamos hablando de bienestar y clima interno?
Estamos diseñando los planes de desarrollo de nuestra gente y con nuestra gente?
Conocemos los talentos con los que contamos?
